Tag temperaturen på samarbejdet i dit team

Larmende tavshed på møder. Nogle, der er meget dominerende, og andre, der vier udenom, glatter ud eller tier. Måske er humoren over stregen, og måske bliver der antydet kritik af nogle i teamet. Fornemmelsen af ubehag kan gå lige i maven.

På mange arbejdspladser kan samarbejde i teams være vanskeligt. En af de vigtigste byggesten er tillid. Men hvilken slags tillid kan styrke samarbejdet i en arbejdsgruppe? Og hvordan kan vi tilgå vores uenigheder, så vi får et godt arbejdsklima?

I denne artikel kan du læse om, hvordan man kan tage temperaturen på samarbejdsklimaet på ens arbejdsplads.

Der er noget på spil, når vi samarbejder

På de fleste danske arbejdspladser er samarbejde i arbejdsgrupper eller teams fundamentet for god kvalitet i opgaveløsningen. Ikke desto mindre ser man ofte problemer i samarbejdsrelationer på mange forskellige typer arbejdspladser. Samtidig ved vi fra undersøgelser, at samarbejde og støtte fra kolleger påvirker både graden af tilknytning til arbejdspladsen, medarbejderes trivsel og deres fysiske helbred.

Medlemmerne i et team kan miste fokus på opgaven, når der er knas i samarbejdsrelationer, eller når stemningen i gruppen er båret af frygt eller modstand. Med tiden kan det komme til at fratage en masse god energi og motivation. Og vi kan komme til at bruge energien på de interne relationer frem for på arbejdsopgaven.

Det er af grundlæggende betydning hos os mennesker, at vi føler os som en del af den gruppe, vi indgår i. Vi er optaget af at være inde i varmen, blive lyttet til og anerkendt som et fuldbyrdet medlem af gruppen. Ellers kan vi på et følelsesmæssigt plan føle os truet. Her er arbejdsgruppen ingen undtagelse.

Frygten for at blive udstødt kan fylde i en sådan grad, at vi tilsidesætter vores individuelle stemme i en gruppe. Vi tør måske ikke sige det, vi egentlig har lyst til. Det kan være en frygt for at blive udskammet, set ned på eller at der i gruppen ikke er plads til at mene noget andet. 

Når du vender tilbage til arbejdet

Forandringer i organisationen påvirker teamets samarbejde

Når der sker forandringer i en organisation, ændres præmisserne typisk for samarbejdet. Det gælder for eksempel ved sammenlægninger, ledelsesforandringer, fyringsrunder, når nye medarbejdere kommer til, eller når nogle forlader organisationen. Omorganiseringer af arbejdet på grund af sygemeldinger eller opsigelser kan også have en betydning.

Rollerne i teamet kan blive uklare, eller der kan opstå forvirring og oplevelser af uretfærdighed blandt teammedlemmerne: Hvorfor træffer Lene beslutninger uden om os? Hvem har givet hende ret til det? Hvorfor er det ikke Hans, der skal det?

Det er godt at have øje for tvivl og frustration på baggrund af organisatoriske ændringer, da det kan have betydning for en gruppes samarbejde. Der er brug for, at der bliver skabt klarhed om det, der virker uklart. Det sker ved gode afklarende samtaler og dialoger om de aktuelle forandringer og konsekvenserne af dem. Ofte bliver der ikke kommunikeret nok, når der er forandringer undervejs – det kan give unødvendig tvivl og bekymring.

Hvordan leder du medarbejdere i en krisetid?

Tillid som byggesten for det gode samarbejde

Samarbejde i praksis har ofte meget lidt med rationel og teoretisk viden at gøre. Det handler om at kunne regulere følelser, når vi indgår i gruppedialoger. Og det handler om omtanke og respekt for forskelligheder, når vi løbende skaber samarbejdet.

Omtanke og respekt vokser bedst i en muld af tillid i gruppen. Det er ikke den form for tillid, hvor man fortæller alt om sit privatliv. Det handler derimod om, at man tør at vise sin faglige usikkerhed over for hinanden. Når der er tillid, har teammedlemmerne tiltro til, at deres kollegaer og leder har den bedste hensigt. Og når der er tillid, er der ingen grund til at beskytte sig selv eller være forsigtig i forhold til de andre.

Når der er tillid i et arbejdsfællesskab, er det derfor ikke nødvendigt at agere strategisk i samspillet med hinanden. Man kan dele sin faglighed uden at bruge energi på at forsøge at fremstille sig selv i et fordelagtigt lys for at være bedre end de andre.

Det paradoksale ved samarbejde er, at det er en kvalitet at stå ved og være stolt af sin egen faglighed. Her skal vi dele ud og anerkende vores eget faglige bidrag. Omvendt skal vi i ydmyghed være klar over, at vores eget faglige bidrag kun er en lille del af helheden. Vi skal kunne træde tilbage og tillade helheden at være større end den enkeltes bidrag.

Det kan være en svær balancekunst for de fleste moderne mennesker, blandt andet fordi vi gennem uddannelse og karriereforløb lærer at konkurrere og vise vores succeser. Ikke desto mindre er det de mekanismer, vi må dæmpe til fordel for et fagligt stærkt gruppe-mindset, når vi skal oparbejde en mere tillidsfuld samarbejdskultur.

Ok at være uenige

At være eksplicit uenige som team på interne møder kan i mange arbejdskulturer virke ubehageligt. Støder man ind i forskelligheder i forhold til de opgaver, som teamet er fælles om, prøver man måske at lægge låg på, vige udenom eller glatte ud. Eller teamlederen bryder ind og afgør spørgsmålet, så man undgår en diskussion.

De fleste teams oplever uenighed og forskellighed. Derfor er det vigtigt at være gode til at være uenige. Uenighed kan bruges konstruktivt til at kvalificere opgaveløsningen. I stedet for at se uenighed som noget problemfyldt, kan man bruge det aktivt til at nuancere forskellige bud på at løse en opgave. Det kræver, at vi strukturerer vores møder og samtaler i teamet på måder, der tillader faglige uenigheder at komme frem, når det vel at mærke er til opgavens bedste.

Samarbejdsvanskeligheder opstår kun, hvis nogle oplever, at uenighed bliver til et personligt angreb, eller hvis en fylder meget med egen dagsorden. Derfor ligger der en vigtig opgave for den, der faciliterer eller leder dialogerne i at få stillet de rette spørgsmål til teamet og gøre forskellighederne til en berigelse, som kan bruges i fagligt øjemed.

Det sker, hvis vi har en legende tilgang til forskellighederne, og hvis vi kan bruge dem til at reflektere sammen. For eksempel kan det være fagligt berigende med vilje at søge forskellige perspektiver på en faglig opgave og bytte rundt på, hvem der argumenterer for hvad (hvis det er samme faglighed). På den måde bliver uenigheder ikke personliggjort og forbundet med særlige roller og kasketter. De bliver i stedet for noget, vi bruger konstruktivt. Forskellighederne i teamet bliver en styrke frem for en svaghed.

Derfor er vores arbejde så vigtigt for vores identitet

Tør du være i tvivl med dine kollegaer?

Hvis du gerne vil tage temperaturen på graden af tillid i dit team, kan du spørge dig selv om, hvorvidt I er i stand til at dele faglig tvivl og dilemmaer i dagligdagen med hinanden. Eller om I modsat er optaget af at gardere jer og fremstå sikre over for hinanden.

Vil I gerne opbygge tillid internt i teamet, kan I tage en runde på jeres næste teammøde, hvor I hver især deler følgende med gruppen:

• Hvad er lykkes mig særligt godt på det seneste?
• Hvad har jeg været i tvivl om eller usikker på?
• Hvilke faglige dilemmaer har jeg stået i for nyligt?

Spørgsmålene inviterer til at opbygge tillidsfulde måder at tale sammen på ved, at I øver jer i at rumme faglig tvivl i gruppen. Det er vigtigt, at I aftaler, at der ikke er noget rigtigt og forkert, og at I lader hinandens udtalelser stå uden at kommentere eller rette hinanden.

Hvis der er samarbejdsproblemer i dit team, er det vigtigt at tage det op med enten teamlederen eller en af de tillidsvalgte. Det er af stor betydning, at vi tør tage samtaler om, hvad der skal til for at forbedre samarbejdet, så vi hjælper hinanden med at komme et bedre sted hen og forhindre mistrivsel og måske opsigelser.

Er du på arbejde, når du holder fri?