Jobsamtale: Gode råd til en vellykket samtale

Kaffen er hældt op, I har udvekslet navne og håndtryk og sat jer til rette rundt om bordet. I er klar til den jobsamtale, I har set frem til, og som alle parter – forhåbentlig – har forberedt sig grundigt på.

En jobsamtale er  nemlig ikke bare en jobsamtale. Det kan måske umiddelbart virke mest behageligt med en løs og uformel snak rundt om bordet. Men når den endelige beslutning skal træffes, kommer den type samtale ofte til kort. Både virksomhed og ansøger får mest ud af at samtalen er velstruktureret.

Jobsamtalen er den mest brugte vurderings- og udvælgelsesmetode, når en virksomhed er på udkig efter en ny medarbejder. Der er gennem tiden indsamlet en stor mængde viden om, hvad der virker, og hvad der ikke gør, når parterne omkring bordet skal bruge tiden bedst i forhold til at tage den endelige beslutning.

I denne artikel kan du læse mere om, hvordan både ansøger og virksomhed får mest ud af en jobsamtale.

Jobsamtalen er et godt værktøj – hvis man bruger den rigtigt

En jobsamtale kan være et rigtig godt værktøj til at vurdere hinanden og træffe en velfunderet beslutning. Bruger man den forkert, for eksempel fordi man som virksomhed ikke har gjort sig klart, hvad man vil vurdere, eller hvis man gennemfører samtalen for løst, er der en risiko for begge parter.

Virksomheden risikerer at ansætte en medarbejder, der er mindre egnet end en anden kandidat.  Ansøgeren risikerer at blive fejlvurderet uden at få mulighed for at give et retvisende indtryk af, hvad han eller hun kan bidrage med.

En del undersøgelser peger på, at det er meget forskelligt, hvordan virksomheder bruger den viden, der findes om, hvad der virker og ikke virker i forhold til jobsamtaler. Også blandt HR-chefer – dem, der rådgiver den øvrige organisation om, hvordan man bedst kan tiltrække, udvælge og fastholde medarbejdere.

En god jobsamtale er struktureret

Man kan holde jobsamtaler på mange forskellige måder.

Nogle gange kan samtalerne for eksempel være ustrukturerede og næsten spontant gennemførte. Den type samtaler kan ofte opleves som behagelig af begge parter, men de har ikke særlig stor værdi i forhold til at træffe en god beslutning. Groft sagt kan ansættelsesudvalget ligeså godt trække lod, når det skal vælge den endelige kandidat til jobbet.

I den anden ende af skalaen finder man den strukturerede og godt planlagte ansættelsessamtale, som er baseret på en jobanalyse. Gennem jobanalysen er virksomheden nået frem til de vigtigste krav i jobbet og har omsat dem til en række spørgsmål til ansøger. Forskning viser, at den type ansættelsessamtaler er ret gode som bedømmelsesgrundlag.

Hvad er formålet med en jobsamtale?

Både ansøger og virksomhed kan have flere formål med en jobsamtale. Blandt de vigtigste er:

• At lære hinanden at kende. Her starter man med at blive enige om dagsordenen, hvorefter samtalemønstret ofte er at fortælle og spørge på skift.

• At fastholde eller øge ansøgerens interesse for virksomheden. Her vil virksomheden ofte vælge en ustruktureret samtale, hvor virksomheden bruger meget af samtaletiden.

• At vurdere og udvælge. Her undersøger man, hvad modparten kan tilbyde, hvilke krav der stilles og afstemmer gensidige forventninger. Begge parter har brug for at finde ud af, om det, den anden kan tilbyde, er det rigtige.

En jobsamtale kan enten skærpe eller mindske ansøgerens lyst til at blive ansat. Det samme gælder for virksomheden. Måden, der bliver kommunikeret på, bliver for eksempel vurderet. Et ansættelsesforløb og især ansættelsessamtalen har altså afgørende betydning for det indtryk, man danner sig af den anden part.

Forbered dig grundigt

Det kan ikke understreges nok, hvor vigtigt det er at sætte tid af til at forberede sig grundigt inden en jobsamtale. Blandt andet kan man ved at undersøge virksomheden og læse jobopslaget igennem igen få et overblik over, hvilke af ens kompetencer man skal lægge størst vægt på, når man sidder til samtalen.

Tænk over følgende, når du forbereder dig:

• Sæt dig i virksomhedens sted. Man går især efter, om du kan eller kan lære det, der er brug for. Men også om du er ordentlig at arbejde sammen med.

• Tænk i eksempler, når du forbereder dig. Du vil typisk blive spurgt om, hvad du kan på x og y områder. Her er det ikke nok at fortælle, at du er dygtig, hurtig eller andre generelle udsagn. Fortæl hellere i hvilke situationer du har kunne bruge, at du for eksempel er hurtig til at sætte dig ind i nyt stof eller god til at forudse, hvilke problemer der kunne dukke op.

• Forbered nogle spørgsmål. Det kan være til arbejdsopgaver, rammer, virksomhedens mål, samarbejdet i afdelingen eller virksomhedens kunder. Få råd fra andre, der kender arbejdspladsen eller branchen om, hvad den slags arbejdspladser især går efter. Og brug dine erfaringer med, hvad der er vigtigt for dig på en arbejdsplads.

Gode råd til personlighedstest

Mange virksomheder bruger test som en del af udvælgelsen, når de skal ansætte en ny medarbejder. Undersøgelser viser, at det er en brugbar metode, men det er vigtigt, at virksomheden bruger resultatet som et input blandt flere. Testresultaterne kan og bør ikke bruges som facit.

Mange vil gerne prøve at svare ‘rigtigt’ på testen, men det kan ikke betale sig at prøve at gætte, hvad virksomheden ønsker. Testen er konstrueret på en måde, så der gerne skulle danne sig et mønster af nogle relativt stabile træk ved ens personlighed. Derfor kan det bedst betale sig at være ærlig og bruge anledningen til  at reflektere over, hvem man er, og hvad man lægger vægt på.

Vær åben over for resultatet

Når man bliver præsenteret for resultatet, er det en god ide at udvise en vis lydhørhed. Hvis testen viser, at man kan være dominerende, kan man reflektere over det og komme med et eksempel på , hvordan det kan komme til udtryk. Gerne noget, der også fremhæver en positiv side ved en. Det kan være, at man egentlig godt kan se, at man kan blive opfattet som dominerende, når man bliver meget ivrig. Hvis man hårdnakket holder fast i, at man ikke er dominerende, kan det virke som om, man ikke har nogen selvindsigt.

Læs også: Derfor er vores arbejde så vigtigt for vores identitet

En passende mængde lydhørhed er altså klogt. Omvendt skal man måske spørge sig selv, om man ønsker at være en del af virksomheden, hvis de ser testen som facit. Hvis den gør det, og man slet ikke kan genkende sig selv, kan man overveje, om man hellere skulle finde en anden arbejdsplads, som har en mere velfunderet rekrutteringsproces.

Sådan forholder du dig til et upræcist jobopslag

Nogle jobopslag er meget præcise og velovervejede. Andre kan være upræcise eller direkte urealistiske. Hvis man søger et job med en upræcis eller urealistisk jobbeskrivelse, kan man gøre flere ting. Man kan prøve at vise, at man godt kan bestride jobbet, som det er. Man kan også prøve at forme stillingen, så den passer bedre til en, hvis man tør satse.

Hvis man tør, kan man forholde sig kritisk til opslaget og gøre op med sig selv, hvilke dele af stillingen, man vil gå med til. Under samtalen kan man fortælle, hvad man allerede kan, og hvad man kan lære undervejs – og ikke mindst, hvad man ikke kan eller vil lære. Den form for sats kan man både blive valgt til og fra på. Nogle vil have en medarbejder, der kan eller vil det hele. Andre vil sætte pris på ærligheden.

Hvis man ikke vil gamble, kan man starte med at sige, hvilke dele af jobbet man uden videre kan bestride. Bagefter kan man gøre det klart, at man er hurtig til at sætte sig ind i nye ting, og at man er villig til at tage supplerende kurser, som de betaler.

Grund til at være kritisk – også som nyuddannet

Især som nyuddannet er det en god idé at tænke sig grundigt om, inden man siger ja til en stilling med urealistiske eller upræcise krav. Hvis det er ens første erfaring med arbejdsmarkedet, er der en stor risiko for, at man vender det indad, hvis man ikke kan leve op til kravene. Det kan være nemmere at se, at det er arbejdspladsens forventninger, der er noget galt med, hvis det er ens tredje eller fjerde job.

Ansætteres fejl i jobsamtaler

Som ansøger kan man tro, at man er den eneste, der har noget på spil under en jobsamtale. Sådan er det ikke. Virksomheden risikerer at give den bedst egnede ansøger et afslag, og det er dyrt at ansætte en, der viser sig ikke at være kvalificeret.

En norsk undersøgelse peger på, at erfarne ledere også begår fejl i ansættelser. Undersøgelsen viser, at de føler sig trygge i rollen på grund af deres erfaring. Men erfaring betyder ikke nødvendigvis, at de også er dygtige til at vurdere ansøgere.

Noget af det, der kan snyde selv dem med lang erfaring, er:

• dårlig forberedelse
• urealistisk eller upræcis jobbeskrivelse
• ansætter lader førstehåndsindtrykket afgøre resten af samtalen

Det peger ofte tilbage på, at virksomheden ikke har gjort sig tilstrækkeligt klart, hvad den går efter hos den kommende medarbejder, fagligt og personligt, og derfor lader sig styre for meget af tilfældigheder.