Hvordan håndterer du konflikter på din arbejdsplads?

Kolleger, som snupper opgaver fra andre. Kolleger, der bagtaler andre. Besparelser, som presser hele organisationen og skaber dårlig stemning. Alle, der har stået i en konflikt på jobbet, ved, hvor meget det kan fylde, og hvor ubehageligt  det kan være.

Der kan være al mulig grund til at forholde sig til, hvordan vi håndterer de spændinger og konflikter, som uundgåeligt opstår mellem os på arbejdspladsen. I mange tilfælde er det både relevant for den enkelte medarbejder og for arbejdspladsen at forholde sig til, hvordan man griber en mulig konflikt an. Med andre ord: Hvilken konfliktstil man har.

Det er ofte lærerigt at blive bevidst om mønstre og måder at være sammen på i vores arbejdsfællesskab og arbejdsteams og lære at diagnosticere forskellige typer af konflikter. For det er første skridt til, at konflikterne bliver konstruktive og udvikler medarbejdere, teams og organisationen.

Frygt for konflikter

At stå over for en konflikt kan for mange af os fremkalde en indre mental frygt. Det kan være frygten for at tabe ansigt eller opleve nedværdigelse. Eller at miste kontrol. Det kan også være frygten for at miste terræn inden for et bestemt område. Derfor kan vi have svært ved at træde ind i konflikter og spændingsfelter.

Vi har alle en typisk måde at opføre os på, når vi står over for en konflikt. Måden vi reagerer på afhænger blandt andet af de erfaringer, vi har med os fra barndommen, og den måde vi hver især forstår konflikter. Og det afhænger af situationen og de personer, der er en del af konflikten. For vi bliver også påvirkede af vores kolleger, kulturen og normerne på arbejdspladsen.

Her er nogle overordnede måder at håndtere en konflikt på:

1. Kamp

Typiske tanker og holdninger: Konflikter anskues som noget, hvor man enten har ret eller tager fejl. Konflikter handler om at vinde over den anden: Jeg har ret i den måde, jeg ser situationen på, og jeg kender også den rette løsning. Mine følelser er helt rimelige, og kun jeg har ædle motiver.

Denne tilgang til en konflikt er præget af en konkurrencemindet indstilling, der sjældent er fordrende for god konflikthåndtering. Som strategi fremfører man sine egne behov på en kraftfuld eller aggressiv måde, og man er ude af stand til at lytte til modpartens behov og ønsker. Når man stiller spørgsmål, har det ofte det formål at påvirke modparten til sin egen fordel. Man viser aldrig svaghed.

Konsekvensen er ofte mistillid og mangelfuld information om, hvad den pågældende konflikt handler om. Der er også stor risiko for, at konflikten forbliver uløst, og det kan potentielt gøre mere skade end gavn på relationen mellem parterne.

2. Tilpasning

Typiske tanker og holdninger: Her har man en grundlæggende antagelse om, at konflikter er farlige: Jeg ønsker ikke, at andre bliver vrede på mig. Jeg kan faktisk ikke holde det ud, så jeg gør, hvad jeg kan for at glatte ud. Der går ingen skår af mig, hvis jeg ofrer mig. Jeg kan på ingen måde afvise andre eller sige nej.

Når man har denne tilgang til konflikter, oplever man, at man ikke kommer på banen med sine egne meninger, behov og interesser. Man kan komme til at lytte passivt for hurtigst muligt at komme ud af konflikten. Og bøje af ved den mindste indsigelse.

Konsekvensen er for lidt information om konfliktens kerne, og der bliver hverken taget vare på sagen eller relationen. Konflikter kan derfor ende med at forblive uløste. Denne tilgang til konflikter kan også have den konsekvens, at man reducerer sit selvværd, fordi man med sin adfærd fortæller sig selv, at ens egne følelser og meninger ikke betyder lige så meget som andres.

3. Flugt

Typiske tanker og holdninger: Den grundlæggende følelse, der præger denne tilgang, er flugt: Der kommer aldrig noget godt ud af konflikter. De er farlige, så jeg må hellere se at komme væk i en fart. Det ender nok skidt, uanset hvad jeg gør, så derfor må jeg hellere flygte.

Læs også: Konflikter på arbejdet

Typisk adfærd inden for denne tilgang til konflikter er, at man forlader rummet eller situationen. Det kan være både fysisk, hvor man rejser sig og forlader mødet. Og det kan være mentalt, hvor man lukker ned, flytter opmærksomheden et andet sted hen og er passiv.

Konflikter forbliver på den måde uløste, og den manglende information gør ikke parterne klogere. Man risikerer, at konflikten får negative konsekvenser, hvor man hverken løser problemet eller relationen mellem de to parter.

4. Samarbejdende konfliktstil

Typiske tanker og holdninger: Man forstår grundlæggende konflikter som noget, der er med til at skabe udvikling. Man er tydelig om, hvad man gerne vil have. Og man er imødekommende over for den andens behov. Her er den primære antagelse, at ingen har den fulde information, men at man hver især ved noget forskelligt. Og at det derfor er vigtigt at dele sine oplevelser, tanker og følelser med den anden part. Og at være undersøgende og nysgerrig på den andens.

Man spørger ind til den anden og forsøger at finde fælles løsninger i et gensidigt samarbejde. Man er både opmærksom på sagen og på relationen.

Denne tilgang til konflikter styrker forståelsen og skaber mere tillid mellem de involverede parter. Den er med til at skabe udvikling, fordi der kommer mere præcise informationer og vidensdeling frem, når begge parter lytter aktivt til hinanden.

Bliv bedre til at løse en konflikt

Hvis vi bliver mere bevidste om vores egne præferencer i forskellige typer af situationer, øger vi sandsynligheden for, at vi kan ændre vores måde at agere på. Det kan for eksempel være en god ide, hvis man oplever, at ens måde at reagere på ikke virker efter hensigten.

Læren ved at finde ud af sin egen måde at håndtere konflikter på er også, at ens kollega ikke nødvendigvis reagerer på samme måde. Og netop det kan give spændinger.

Når man sætter forskellige mennesker sammen i et team, er en af forudsætningerne for at løse konflikter på en god måde, at der er et godt arbejdsmiljø og konstruktiv kommunikation i teamet. Det indebærer, at der er tilstrækkelig tillid, hvor man tør at tale om det, der er svært. Det indebærer, at man deler de holdninger og forventninger, man hver især har til konflikter og konflikthåndtering, og at man forholder sig til dem. Og det kræver, at man samarbejder og kan finde ud af at håndtere hinandens følelser. For følelser er en del af arbejdslivet.